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解雇通知書に解雇理由は必要か・アルバイト・もらえない場合

初回公開日:2018年05月15日

更新日:2020年08月28日

記載されている内容は2018年05月15日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。

また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。

解雇通知書は会社や従業員にとってリスクが高くトラブルになりやすい問題です。会社側は対応を間違えると不当解雇として賠償金を求められるケースもあります。そのため、会社のためにも従業員本人のためにも解雇通知書についてしっかり理解しておく必要があります。

解雇通知書に解雇理由は必要なのか

解雇通知書に解雇理由は必要か・アルバイト・もらえない場合
※画像はイメージです

解雇とは会社などの使用者が従業員に対して、一方的な意思表示によって労働契約の解除を行う行為であり、その使用権は労働基準法や労働組合法などに制度的な制約をが加えられています。また解雇を行う場合、解雇通知書を解雇の30日以上前までに従業員へ渡すことが求められています。

この解雇通知書には解雇理由の記載が必要なのかという事を、使用者側から見た解雇通知書の書き方や渡し方などとともに解説します。

解雇通知書が必要な理由

解雇通知書に解雇理由は必要か・アルバイト・もらえない場合
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冒頭でも解説しましたように、解雇とは従業員が同意していないのに会社が一方的に辞めさせる行為であるため、解雇された従業員からの訴えなど、不当解雇トラブルといったリスクを常に伴うことになります。

そのため、どういった理由が解雇への判断と至ったのかという理由付けが必要です。従業員の能力不足や会社の経営難が理由なのか、あるいは就業規則に対する規律違反を理由とした規律違反に対する制裁が理由なのかにもよります。

一般的に、前者は普通解雇、後者を懲戒解雇と言われ、普通解雇は元より、特に懲戒解雇の場合は必ず就業規則に基づくことが原則とされています。

また、解雇された従業員側にとっても失業保険の給付要件に関わってきます。自己都合退職と解雇では失業保険の給付金額に違いが出て来ますし、解雇内容によっては失業保険の給付資格要件に関わって来るため、解雇通知書に記載される解雇理由は重要です。

解雇通知書の書き方

解雇通知書に解雇理由は必要か・アルバイト・もらえない場合
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解雇通知書を書く場合、解雇理由を含め、書かなければいけない事項がいくつか存在します。この項では、使用者側から見た、解雇通知書に記載しなければいけない事項を挙げながら解説していきましょう。

解雇する従業員の氏名

解雇通知書には解雇する従業員の氏名を記載します。少し細かい話になってしまいますが、従業員の氏名を記載する時は、入社時に提出した履歴書を見て氏名を記入する方が良いでしょう。解雇通知書に誤って記入された氏名を見て、「この解雇通知書は自分に対してのものではない」と無効を主張される可能性は皆無とは言い切れません。

また、解雇通知書は会社側からの正式な書類であるという意識付けをする意味でも、従業員の氏名は一字一句正確に記入することは重要となって来ます。

社名・代表者名

解雇通知書には、社名とともに代表者名を記載し社印を捺印する形が通常の形式となります。社名と代表者名の記載の部分は、会社の所在地や会社名・代表者名の入った横版などを公式に使用しているときは、そちらを使用しても問題はありません。

解雇する日

解雇通知書というからには、何年の何月何日付で解雇するのかという項目は、当然にして必須でもある記載項目です。日本国内においては、何年の部分は元号で書くのが一般的ですが、最近は西暦での記載であっても正式な書面として通るようになってきておりますので、そのあたりは会社の通例に倣っての記入が通例となっています。

また、解雇の場合30日以上前に予告することが決められているため、解雇する従業員へ渡す手段によって日付を設定する必要があります。直接手渡す場合は手渡す日の30日以上前の日付に、郵送する場合は郵送に要する日数も考えた上で30日以上前の日付になるように、それぞれ設定されることが一般的です。

なお、この30日という日数の規定は、従業員が解雇通知を受け取った日の翌日から数えて30日となりますので、会社の休日を含めた暦どおりの日数で問題はありません。

解雇理由

前述にもありますように、普通解雇と懲戒解雇とでは、解雇された従業員が後に給付される失業保険の額や、その先の再就職活動などにも影響が出て来ますので、解雇通知書における解雇の理由についての記載は必須と考えた方が良いでしょう。また、使用者側としても解雇が「社会通念上相当である」ことを立証する意味でも、解雇理由の記入はすべきです。

この解雇理由には、労働基準法第16条にある「社会通念上相当であると認めらない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という条文が示すように、社会的相当性と客観的な合理性が無ければなりません。単純に「仕事を覚えるのが遅い」とか「上司との相性が悪い」といった理由ですと、解雇無効を主張されることもあり得ますので、注意が必要です。

該当する解雇理由を定めた就業規則の条文

多くの会社には就業規則があり、その就業規則には解雇理由を定めた条文が必ず記載されています。また、使用者側が解雇する場合も、従業員に対して解雇理由に該当する条文をあらかじめ明示しておく必要があります。

それは解雇通知書でも同じで、解雇する際の理由が就業規則のどの条文に該当するのかを記載することが通例となっています。解雇された理由と就業規則に書かれている内容が一致していない場合、その解雇は無効となる可能性が大きくなりますので注意が必要です。

解雇する旨が確定的な意思表示の文言

解雇通知書には、解雇することについての確定的な意思表示を記載する必要があります。一般的には「解雇します」という表現が多く使われています。ただしこの場合、「来月の売上が〇〇円以下ならば30日後に解雇します」とか「態度を改めなければ30日後に解雇します」といった、条件付きの解雇予告のような形式は認められていませんので、注意しましょう。

解雇通知書の作成日

解雇通知書の作成日は、解雇する従業員に解雇通知書を渡す日を記載するのが一般的となっています。従って従業員に直接手渡しする場合はその日が、郵送する場合は会社から発送する日が解雇通知書の作成日となります。

解雇通知書の書式

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